サステナビリティ 09/11

ダイバーシティとインクルージョンへの取組み

ルイ・ヴィトンは、従業員1人1人の個性を尊重し、誰もが自分の居場所を見つけ、成長する手段を提供する企業です。

継続中の取組み:

2022年までに従業員の100%に、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)や先入観をなくす取組みに関するトレーニングを実施、

そして100%インクルーシブかつ非差別的な職務記述書を公表すること。

機会均等の保証

ルイ・ヴィトンは個を尊重し、すべての人にとって平等な職場環境を与え、支援することを目的とした取組みを推進しています。

2020年、役員へ昇進した60%が女性であり、その結果ルイ・ヴィトンにおける役員は女性が62%を占めています。2013年、LVMHとルイ・ヴィトンはGC(国連グローバル・コンパクト)とUNIFEM(現UN Women)が共同で作成したWEPs(女性のエンパワーメント原則)に署名し、世界中で女性の活躍推進に積極的に取組んでいます。この枠組内で採用・異動・報酬・ワークライフバランス・労働衛生にいたるまで、すべての専門分野を対象とした男女平等推進行動計画を毎年実施しています。

はLVMHが、LGBTI+への差別に関する国連行動基準に署名した年です。この誓約は、2018年にLVMH Inclusion Index作成と同時に開始された、LGBTI+の従業員のためのインクルーシブな企業文化を構築するための取組みを拡大および強化します。 LVMH Inclusion Index.

におよぶ国籍の従業員が世界中のルイ・ヴィトンのさまざまなチームで活躍しています。2020年現在、62ヶ国で事業を展開する中、従業員とサプライヤー双方に豊かな社会的・文化的多様性をもたらしています。

におよぶ障がいを持つ従業員が2020年時点で世界中のルイ・ヴィトンで働いています。メゾンではこれまでも障がい者雇用に力を入れており、多くの具体的な行動を通じて障がい者のインクルージョンの促進を続けています。

インクルーシブな環境の確保

ルイ・ヴィトンは個人を尊重し、世界中でインクルージョン促進の原則に基づいた職場環境の確保に取組んでいます。

グローバル

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)や先入観排除への取組み

2018年からアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)や先入観をなくすためのトレーニングプログラムを開始。偏見や固定観念が意思決定プロセスに与える影響や職場の多様性の価値について、チームの意識を高めることを目的としています。従業員は職場における差別のメカニズムに働きかけるための具体的な行動計画を作成する前に、最も一般的なアンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)のいくつかを分析することにより、偏見、固定観念、差別の間のニュアンスを探り、代わりに機会均等を促進します。

「EllesVMH」プログラムによる女性の職能開発の推進

LVMHが2007年に創設した「EllesVMH」は、コーチング、メンタリング、トレーニング、または女性のキャリアパスに重点を置くなどの取組みを通じて、あらゆる役職や経験レベルを持った女性の専門的な能力開発を支援することを目的としています。2018年「EllesVMH」は、記事、ビデオ、ポッドキャストなどを通じて、LVMHグループで働く女性や男性に自信をつける社内デジタルプラットフォームおよびコミュニティ「SHERO」を立ち上げました。

フランス

性差別や職場におけるセクシャルハラスメント防止研修

性差別とは、生物学的性別、または社会的・文化的性別において、多くの場合は女性が他よりも劣っているという考えに基づき、すべての差別的な信念や行動を示すものです。性差別は、特に職場における女性と男性の平等を阻む主な障害となっています。ルイ・ヴィトンではフランスの各拠点で現地のチームメンバーがトレーニングに参加し、性差別とその顕在化を防止、根絶のため日々取組んでいます。

ESAT(労働支援機関・サービス)やEA(適応企業)と共同した障がい者の雇用

ESAT(労働支援機関・サービス)とは障がい者が適切な労働条件の下、社会的・医療的支援を受けながら専門的な活動を行えるよう支援する保健・社会的組織。EA(適応企業)とは、従業員のうち80%以上が障がいを持つ者を雇用する企業。フランスのルイ・ヴィトンは44のESAT(労働支援機関・サービス)およびEA(適応企業)と永続的なパートナーシップを築き、物流や製造などのさまざまな活動において活躍の場を設け、2019年の総売上高は500万ユーロ以上に達しています。

日本

シニアの雇用をサポート

ルイ・ヴィトンにとって、伝統を受け継ぐ真の柱であるシニア従業員の維持は、地域ごとに特化した重要課題です。日本では2016年から、自ら希望するシニア従業員を対象に法で定められた定年退職年齢を超えて職に就く機会を支援しています。この取組みは、世代間の架け橋となりながら、チームのスキルを向上させるものです。

アメリカ

社内文書におけるジェンダー表記の廃止

アメリカのルイ・ヴィトンではメゾンのリテール手引書を改訂し、男性代名詞「he(彼)」と女性代名詞「she(彼女)」を「the employee(従業員)」や「they(彼ら)」などジェンダーニュートラルな形に置き換えました。改訂版では、性別による役割認識に左右されることを望まない従業員のインクルージョンに貢献しています。この取組みは、オリエンテーションの過程においても採用時に「男性」・「女性」・「性別の特定を希望しない」の3つから選択することができます。

インクルーシブなスタイリングおよび身だしなみのガイドラインの保証

ルイ・ヴィトン店舗において、スタイリングや身だしなみのガイドラインから生物学的性別、および社会的・文化的性別に関連するすべての表記が削除されました。例として、従業員は生物学的性別に基づいて制服が与えられるシステムから、自らの意思に基づき選択した制服を受け取ることができるようになりました。また、化粧や髪型のガイドラインもジェンダーニュートラルに。スタイリングや身だしなみの例は、すべての髪質、肌質、体型に対応し従業員の多様性を受け入れています。

「ALL-LVMH PRIDE」によってLGBTQIA+の従業員がさらにインクルーシブな文化を形成

ルイ・ヴィトン アメリカは、北米すべてのLGBTQIA+の従業員とそのアライ(支援者)のための親密なコミュニティ「ALL-LVMH PRIDE」へ参加できることを光栄に思います。従業員によって従業員のために作られ、誰でも参加でき、ルイ・ヴィトンが積極的に力を注いでいるこのネットワークは、コミュニティ活動、社内外のローカルイベント、ローカルパートナーシップに重点を置き、LGBTIQIA+の多様性、包摂性、真正性を支持・称賛しています。この取組みは、2020年版の「LVMH Inclusion Index」にも選出されましたが、LGBTQIA+コミュニティにおけるLVMHのグローバルネットワークとしては、まだはじまったばかりです。

南アジア

LGBTQI+の従業員の平等な医療保障の確保

フィリピンでは、同性婚、シビル・ユニオン、ドメスティック・パートナーシップは法律では認められていません。正式な法的承認がなくとも、ルイ・ヴィトンは2019年より一貫したインクルーシブな福利厚生を提供するため、フィリピンにおけるLGBTQI+の従業員のパートナーに扶養医療保険を提供しています。この取組みは、2020年度のLVMH Inclusion Indexに選ばれました。

北アジア

障がい者に対する意識向上への取組み

2018年以来毎年、韓国のルイ・ヴィトン従業員は、職場におけるさまざまな形の障害に対する意識向上のトレーニングを受けています。障がいを持つ新入社員への差別をなくし、働きやすい環境を作り、サポートできるよう、取組み開始以降1,200人以上の従業員がトレーニングを受けてきました。

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